エージェントが語る転職の裏側

てんてんblog〜幸せな家庭のための仕事選び〜

幸せな家庭に見えた親から離婚した事実を一年後に告げられる。理由は10年単身赴任をしていた父の不倫。単身赴任で孤独な父、必死に家庭を守る母。現在母親はパートで日銭を稼ぐ。誰も悪くないのに全員不幸。 そんな家庭にならないための仕事選び、夫婦円満の秘訣を呟きます。 転職エージェント所属/一児の父/結婚3年週3セックス

転職エージェントが語る転職市場における価値の決まり方とは

 「転職を考えているが市場価値がわからない」

「どんなキャリアを積んだらいいのか分からない」

 

 という方も少なくないのではないでしょうか?

若い方は不安定な世の中だからこそ、戦略的にキャリアを積んでいきたいという方が多いように思います。

雇用する側の環境にもよりますので、一概には言えませんが、一般的なお話についてはお話しできますので、今日はそれについて書いていきます。

 

 

市場価値を知っておくべき理由

転職する手段は3つに分類することができます。

  • 転職サイトを利用する。
  • 人材紹介サービスを利用する。
  • 知人の紹介、企業からのスカウト。

それぞれの特徴やどういう人が使うべきかというのはまた別の記事で書きたいと思いますが、ここでお伝えしたいのは、知人の紹介、企業のスカウト以外の場合は経歴を元にその人の市場価値が判断をされるということです。

 つまり、転職サイトや紹介サービスを利用する場合は、その人の仕事ぶりではなく書類に何をかけるかが重要になってくるのです。

ですので、どのような経験を積んでいけば、自分の転職市場価値が上昇するのかを考えていくことで、より良い転職が可能であるといえます。

 

キャリアの評価方法とは

キャリアの評価についてですが、これはいろいろな軸で測られますので、一概にこれ!とは言いづらいのですが、基本的な考えは「年齢×職務レベル×成果プロセス」です。

それぞれについて詳しく解説していきます。

 

年齢

35歳転職限界論を聞いたこともある方もいらっしゃるかもしれませんが、転職において、年齢は非常に重要な要素です。簡単に分類すると以下のようになります。年を取ればとるほど即戦力性が求められますので、若いうちにキャリアを積んでいってくださいね。

 

22〜25歳

第二新卒としての採用となります。第二新卒というだけあって、企業はなにをしてきたかではなく、その人のポテンシャルで判断をしてくれます。総合職での採用も多く、職種のチェンジも簡単にできます。

 

25〜30歳

この年代になると、ポテンシャル半分、実力半分で判断されます。ある程度社会人としてのスキルを積んでいるので、企業としては買い時の年代です。また、この時の決断は自分のキャリアを大きく左右しますので、慎重に選ぶ必要があります。職種のチェンジも可能ですが、未経験だと給与が下がってしまうことも多いので、本当にその仕事でいいのかをきちんと考えましょう。

 

30代

基本的には、キャリアチェンジの転職は苦労することが多いです。基本的には即戦力性を求められるので、今までのキャリアを生かした転職になります。ですので、30代に差し掛かった時点で、自分には何ができて何ができないのか。自分はどういうキャリアを目指していきたいのかをある程度明確にしておく必要があります。

 

40代以上

30歳よりもより、即戦力性を求められるので、今までの経験を生かしての転職になります。この年代になると子供にお金がかかる人が多く、転職自体のリスクも大きくなりがちで人の流動性もあまり高くないので、長期化する傾向にあります。

 

このように、年齢によって転職価値は変わってくるので、自分が何を学んで、いつキャリアチェンジをするのかを考えて戦略的にキャリア形成をされることをお勧めいたします。

 

職務レベル

職務レベルは「プレイヤー経験」と「マネジメント経験」に分けられ、スキルを判定されます。

言葉のとおり、プレイヤーは現場の仕事。マネジメントはプレイヤーを束ね、目標に向かって進めていく管理職的な仕事です。プレイヤーの経験は年数と職種ごとの経験、マネージャーとしての経験は部下の人数で判断されることが多いです。(職種ごとの経験はながくなるので、別の記事で書きます。)

上記の軸に加えて、成果とプロセスが見られて総合的に判断をされるわけですが、キャリアを考えていく上で、分類を頭の中に入れておくと、自分のキャリア形成に生きてくると思います。

 

プレイヤー経験

ジュニアプレイヤー(1年〜3年)

プレイヤー(4年〜7年)

シニアプレイヤー(7年〜10年)

スペシャリスト(10年以上)

 

マネージメント経験

主任クラス(1~5名)

課長クラス(5名〜15名)

部長クラス(15名〜100名)

エリア長クラス(100〜500名)

事業部長クラス(500〜2000名)

役員クラス(2000名以上) 

 

自分がどの立場にあるか考えながら仕事をしていきたいですね。

 

成果プロセス

 自分が組織のなかでどういった行動をおこし、どのような成果を納めたかということです。そして、そのプロセスに再現性があるのかを採用する側は見ています。

 

ですので、キャリアを築いていく上では、自分はどう考えて行動したか、もしくはなぜ成果を納めることができたのかをきちんと考えておき、自分の言葉で発信できるようにする必要があるので、日頃から内省していきましょう。

 

その他の要素

上記以外にもいろいろな要素が絡まって、市場価値は決まっていきます。例をいくつかあげていきます。

 

  • 転職歴:少ない方が有利
  • 現職年収:高い方が交渉時に有利に働く
  • 最終学歴:高い方が有利(関関同立以上といった指定がある企業もあり)
  • 業種、職種:同業界、同職種であれば簡単になり、異業界、異職種は転職が難しくなる。
  • 資格など:資格必須の求人や、資格があることで未経験でも応募可能な求人があったりします。

 

まとめ

  • 紹介やスカウト以外の手法で転職活動をする場合は客観的な経歴を元に評価がされる。
  • 市場価値は「年齢×職務レベル×成果」でおおよそ決まる
  • 年齢は若ければポテンシャルで採用してもらえる。年を取ればとるほど経歴をどう活かすかになる。つまり20代が大事
  • 職務レベルはプレイヤースキルとマネジメントスキルでわけられ、プレイヤースキルは年数と職種ごとのスキル、マネジメントスキルはその人数でおおよそ決まる。
  • 採用側は自社での再現性をみているため、成果を出した中で、なぜうまくいったのかをきちんと内省し、再現性ある形にもっていく必要がある。